Autor: Bettina Wecker

    Nach Auslandsaufenthalt in Paris und Psychologiestudium in Regensburg arbeitet Bettina Wecker seit 1995 als Personalentwicklerin und Unternehmensberaterin. Motivationsfördernde und lernfreudige Arbeitsatmosphären sind ihre Leidenschaft, damit Arbeiten auch langfristig Spaß macht. Sie lebt mit 3 Kindern im Münchner Westen und genießt die sportlichen und künstlerischen Möglichkeiten.
mentale Stärke

Fit statt ausgebrannt – psychische Gesundheit als Führungsaufgabe

Die Antwort auf psychische Belastungen ist psychische Fitness. Als Führungskraft schaffen Sie den Rahmen.

Arbeitsverdichtung, Unsicherheit und Fremdbestimmung gepaart mit permanenten Veränderungen sind eine Herausforderung für die Belastbarkeit von Mitarbeitern und Führungskräften.

Die häufigsten Erkrankungen sind Depressionen und Angststörungen.

Währet den Anfängen

Im Arbeitsalltag zeigen sich Anzeichen von psychischen Belastungen früh. Der einst so gesellige Kollege zieht sich zurück, kommt nicht mehr mit in die Kantine, jemand, der bisher immer frühzeitig fertig war, liefert die Unterlagen jetzt in letzter Sekunde, die ausgeglichene Kollegin, die immer einen Scherz auf den Lippen hatte, fährt bei jeder Kleinigkeit aus der Haut. Solche Veränderungen können Anzeichen für psychische Belastungen sein.

Während bei körperlichen Erkrankungen direkt nachgefragt wird, sind psychische immer noch heikel und werden oft tabuisiert. Sie wollen es ja nicht noch schwieriger für die KollegIn machen, deshalb sagt keiner etwas. Ein schleichender Prozess beginnt.

Gesundheit ist Chefsache

Das bedeutet nicht, dass Sie als Führungskraft nun auch noch Therapeut sein müssen. Bleiben Sie im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht im Gespräch: diese 7 Schritte helfen weiter

  1. Hinsehen
    Was fällt Ihnen auf? Wichtig ist hier vor allem, was hat sich verändert?
  2. Initiative ergreifen
    Sprechen sie Ihre Beobachtungen frühzeitig an. Je früher Sie das tun, umso weniger heikel, ist das Gespräch.
  3. Enttabuisieren
    Scheuen Sie sich nicht, auch über persönliches zu sprechen. Was erlebt der Mitarbeiter als belastend? Im Arbeitsumfeld oder auch privat?
  4. Integrieren statt ausgrenzen
    Bleiben Sie im Gespräch und suchen Sie eine Lösung im Team.
  5. Fordern statt überfordern
    Sprechen Sie über Anforderungen. Welche Aufgaben sind für die Betroffenen gut möglich und welche sind aktuell schwierig? Wie ist die zeitliche Perspektive?
  6. Unterstützen statt schonen
    Was könnte den Betroffenen helfen? Entscheiden Sie nicht über den Mitarbeitenden, sondern gemeinsam.
  7. Experten hinzuziehen
    Nutzen Sie interne und externe Beratungsstellen.

In einer frühen Phase helfen oft schon kleine Maßnahmen, um die Leistungsfähigkeit wieder zu stabilisieren, im Sinne des Menschen und des Unternehmens.

Haben Sie Mut – sprechen Sie darüber!

Arbeiten als psychische Ressource

Dabei ist das Arbeitsleben nicht nur Belastungs-, sondern auf Stabilitätsfaktor. Soziale Kontakte, eine als sinnvoll erlebte Aufgabe, die den eigenen Interessen entgegen kommt, die Möglichkeit,  gestalten zu können und Erfolgserlebnisse zu haben, sind wichtige Energiequellen, die die psychische Stabilität stärken.
Wie ist es damit in Ihrem Team bestellt? Sind die Rahmenbedingungen dafür gegeben?

Für den Einzelnen lohnt es sich zu wissen, wo die eigenen Energiequellen liegen, um diese bewusst und gezielt nutzen zu können. Gleichzeitig helfen Strategien, um sich vor den persönlichen Belastungsfaktoren zu schützen.

Lassen Sie uns reden!
Über Handlungsmöglichkeiten als Führungskraft und die Rolle des Teams.

psychische Gesundheit: Verhalten oder Verhältnisse als Ansatzpunkt?

psychische Gesundheit: Verhalten oder Verhältnisse als Ansatzpunkt?

zum Glück erhält die psychische Gesundheit auch im Arbeitsumfeld zunehmend Aufmerksamkeit. Um sie zu stärken gibt es zwei Ansätze: eine Veränderung des Einzelnen, indem Kompetenzen gestärkt werden, Bewertungen und Einstellungen angepasst werden und eine Veränderung der Verhältnisse, indem Arbeitskultur, Standards, Erwartungen oder der Umgang miteinander verändert wird.

Ersteres setzt auf Eigenverantwortung, letzteres auf die Fürsorgepflicht des Unternehmens. Wie häufig geht es um sowohl als auch, wenn psychische Gesundheit gestärkt werden soll.

Wenn das Ziel ist, die Arbeitsfähigkeit und Leistungsfreude langfristig zu erhalten, ist Mental Health einer der Schlüsselfaktoren. Gerade in Bereichen, in denen Eigeninitiative, -motivation und Innovation erforderlich ist, wenn Teams selbstgesteuert und agil arbeiten sollen, mit Komplexität und Unsicherheiten umgehen sollen, ist psychische Stabilität eine wichtige Voraussetzung.

Fast jeder 3. durchlebt im Laufe seines Lebens eine psychische Erkrankung. 

Bundesministerium für Gesundheit

18 Ansatzpunkte für psychische Gesundheit

Die Verhältnisse

  1. Wie ist die Feedbackkultur im Unternehmen?
  2. Wie werden Erwartungen kommuniziert und Ziele vereinbart?
  3. Wie gewährleisten wir psychologische Sicherheit?
  4. Wie ermöglichen wir Gestaltungsspielräume und eine gute Balance zwischen Selbst- und Fremdbestimmung?
  5. Wie gelingt Kontakt und Zugehörigkeit zum Team?
  6. Wie gelingt Wertschätzung im Unternehmen?
  7. Wie klar sind Strukturen, Prozesse, Verantwortlichkeiten geklärt, um Konflikte zu vermeiden?
  8. Wie verständlich und nachvollziehbar sind Entscheidungen?
  9. Wie deutlich ist der Sinn und die Bedeutung des Einzelnen im Team und Unternehmen?

Verhalten folgt Strukturen. 

Das Verhalten

  1. Was tue ich, um meine Kompetenzen zu stärken?
  2. Was sind meine eigenen Antreiber und Glaubenssätze?
  3. Wie ist mein Umgang mit Stress?
  4. Wie bewerte ich schwierige Situationen? 
  5. Wie gut gelingt es mir, andere Perspektiven wahrzunehmen?
  6. Wie gehe ich mit Konflikten um?
  7. Was brauche ich, um mich im Arbeitsumfeld sicher zu fühlen?
  8. Wie stelle ich mich auf Unsicherheit und Veränderungen ein?
  9. Wie erhalte ich Konzentration und sichere meinen Energiehaushalt?

Verhalten gestaltet Strukturen.

In diesem Sinne: Fördern Sie die Mitarbeiter:innen in ihren Kompetenzen mit schwierigen Situationen und Belastungen umzugehen und schaffen Sie Strukturen in Organisation und Führung, die Gesundheit unterstützen. Beides gilt unabhängig vom Alter, sondern ist für die Menschen im Unternehmen bestimmt.

Ein Hoch auf die Routinen!

… damit Ihre Ziele Realität werden

Gehören Sie zu den Menschen, die sich etwas vornehmen?

Ziele setzen in der Vorfreude auf Erfolgserlebnisse für sich selbst und Ihr Team?

Um etwas zu verändern, braucht es einen guten Grund, damit wir den Aufwand auf uns nehmen. etwas Neues zu lernen. Damit wir es dann auch tun, brauchen wir einen persönlichen Nutzen, der mit unseren Werten und Überzeugungen zusammenpasst.

Routinen sind praktisch: sie sparen Energie, weil wir dabei nicht nachdenken, keine Entscheidungen treffen, sondern es selbstverständlich tun. Dadurch sind sie nachhaltig und verschwinden nicht wieder nach der ersten Euphorie.

Das diskutiere ich gar nicht mir, das tue ich einfach.

Karl Lagerfeld

8 Strategien für erfolgreiche neuen Routinen

  1. Finden Sie für sich einen guten Grund, warum Sie es gerne tun.
  2. Formulieren Sie für sich ein positives Zielbild.
  3. Stecken Sie sich ein realistisches Ziel, das Sie erreichen können. Wenn Sie die erste Etappe erreicht haben, steigern Sie sich ein bisschen. Lieber 1 mal pro Woche
  4. Finden Sie auch ein positives Bild für das Tun, nicht nur für das Ergebnis am Schluss.
  5. Belohnen Sie sich für Ihre Erfolge, auch die kleinen.
  6. Docken Sie das Neue an etwas Gewohntem an. Die Dehnungsübungen vor dem Gang zum Kaffeeautomaten, den Podcast in der S-Bahn hören, der kurze Ratsch und Austausch mit den Kollegen, während Sie warten bis der Computer hochgefahren ist.
  7. Gewohnheiten entstehen aus Übung: Wenden Sie die Strategien für schwierige Gespräche auch in den leichten Situationen an, damit sie selbstverständlich werden und es in den schwierigen Situationen umso leichter geht.
  8. Belohnen Sie sich auch noch ab und zu, wenn das Neue schon selbstverständlich ist. Z.B. weil Sie bewusst feststellen, dass es heute funktioniert hat und dadurch etwas leichter geworden ist.

Bewegung funktioniert. Sie beginnt mit dem ersten Schritt.

Wenn Sie ausführlich dazu lesen wollen: good habits, bad habits von Wendy Wood, wenn Sie es kompakt und zielorientiert haben wollen, lassen Sie sich coachen.

Veränderung: Wann setzen wir uns in Bewegung?

Veränderung braucht Bewegung. Erst innen, dann außen.
Die Entscheidung und innere Klarheit über die Notwendigkeit gibt die erforderliche Energie für die Umsetzung, wenn die positiven Auswirkungen länger brauchen als gewünscht.
Das richtige Maß an Druck entscheidet: Ausreichend, damit Sie sich in Bewegung setzen, so wenig, wie möglich, damit die Handlungsfähigkeit bleibt.

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Angst kocht auch nur mit Wasser

Die aktuelle Situation ist ein Fest für Agilität und Kreativität. Wenn die Alternativen fehlen, fallen viele Bedenken weg. Doch die psychischen Belastungen für alle sind dabei sehr hoch.
In der ersten Phase wurden die Arbeitsroutinen umgestellt: von Arbeiten im Büro zum Homeoffice, eine Videokonferenz jagt die nächste, um auf die aktuelle Situation schnell zu reagieren. Neben Homeoffice gilt für viele auch Homeschooling – Leben auf engem Raum, ohne großen Auslauf, gestrandet in der Heimquarantäne. Die Belastung ist deshalb sehr hoch.

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Willkommen im Homeoffice – Selbstorganisation zwischen den Stühlen

Aus dem Sprint wird ein Marathon: mit den Erfahrungen der ersten Monate im Homeoffice haben sich die Abläufe einigermaßen eingespielt, gerade dann lohnt es sich, einen kurzen Check zu machen, wie es tatsächlich läuft.

  • Wie strukturiere ich meinen Tag? 
  • Wie jongliere ich die Kinder zuhause und die Arbeit?
  • Wie bleibe ich konzentriert
  • Wie bleibe ich auf dem Laufenden?
  • und vieles mehr?

9 Tipps für die Selbstorganisation im Homeoffice

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new work: Steuerung von selbstorganisierten Teams

Selbstorganisation in Teams braucht Freiraum. Für die Führungskräfte bedeutet das Loslassen und Vertrauen. Nicht immer einfach, wenn die Ergebnisse stimmen sollen und die Sorge groß ist, dass es vielleicht nicht klappt. Dafür braucht es Mitarbeiter, die Verantwortung übernehmen.

Selbstorganisation in Unternehmen bedeutet den Abschied von Mikromanagement, es bedeutet, den MitarbeiterInnen Handlungsspielräume zuzulassen und auch Vorgehensweisen und Ideen zuzulassen, die nicht unbedingt immer deckungsgleich mit den eigenen Vorstellungen sind.

Wie umgehen, wenn der Druck steigt und die Sorge entsteht, dass die selbstorganisierten Teams nicht die erforderlichen Ergebnisse liefern.

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