Warum gehen wir arbeiten – mal abgesehen vom Geld?

… weil wir tun, was wir gut können und das an sich schon Spaß macht und wir Erfolgserlebnisse haben.
… weil wir nette Kolleg*innen haben, mit denen wir gemeinsame Ziele verfolgen.
… weil wir uns inhaltlich konstruktiv streiten können und neue Lösungen entwickeln.
… weil jemand will, was wir anbieten, dafür bezahlt und sich im Idealfeld daran erfreut.
… weil wir uns für unsere Tätigkeit begeistern und einen Sinn darin sehen.
… weil wir Ergebnisse erzielen und etwas bewegen können.
… weil wir stolz sind, wenn wir eine große Herausforderung trotzdem geschafft haben.
… weil wir ernst genommen werden und unsere Meinung gehört wird.
… weil wir Teil eines großen Ganzen sind, selbst wenn wir nicht alles immer gut finden.
… weil Arbeit unseren Tag strukturiert und uns eine soziale Einbindung gibt.
… weil wir den Wechsel zwischen Konzentration und Entspannung brauchen, damit wir lebendig sind.

Klar, das klappt nicht jeden Tag, aber der Versuch sollte doch sein, dass wir Arbeit so gestalten, dass wir gerne hingehen und nicht nur versuchen, möglichst wenig davon zu haben. Und klar, in manchen Jobs ist das einfacher und in anderen schwieriger.

Arbeitsgestaltung für gesundes Arbeiten

Psychische Gesundheit braucht einen Rahmen, für den das Unternehmen verantwortlich ist und Eigenverantwortung von allen Einzelnen.
Zum Rahmen gehört Transparenz, Aufgaben, die zu den Kompetenzen passen und bewältigbar sind, ein wertschätzender Blick auf den Menschen und das Wahrnehmen und die Akzeptanz von Grenzen. Zur Selbstverantwortung gehört, sich über sich selbst bewusst zu sein und Erwartungen und Lösungsideen zu adressieren, für sich selbst zu sorgen, eigene Grenzen zu erkennen, akzeptieren und setzen, die Bereitschaft zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Was halten Sie von dieser Perspektive? Was macht für Sie Arbeit zur Ressource?

Die Antwort auf psychische Belastungen ist psychische Fitness. Als Führungskraft schaffen Sie den Rahmen.

Arbeitsverdichtung, Unsicherheit und Fremdbestimmung gepaart mit permanenten Veränderungen sind eine Herausforderung für die Belastbarkeit von Mitarbeitern und Führungskräften.

Die häufigsten Erkrankungen sind Depressionen und Angststörungen.

Währet den Anfängen

Im Arbeitsalltag zeigen sich Anzeichen von psychischen Belastungen früh. Der einst so gesellige Kollege zieht sich zurück, kommt nicht mehr mit in die Kantine, jemand, der bisher immer frühzeitig fertig war, liefert die Unterlagen jetzt in letzter Sekunde, die ausgeglichene Kollegin, die immer einen Scherz auf den Lippen hatte, fährt bei jeder Kleinigkeit aus der Haut. Solche Veränderungen können Anzeichen für psychische Belastungen sein.

Während bei körperlichen Erkrankungen direkt nachgefragt wird, sind psychische immer noch heikel und werden oft tabuisiert. Sie wollen es ja nicht noch schwieriger für die KollegIn machen, deshalb sagt keiner etwas. Ein schleichender Prozess beginnt.

Gesundheit ist Chefsache

Das bedeutet nicht, dass Sie als Führungskraft nun auch noch Therapeut sein müssen. Bleiben Sie im Rahmen Ihrer Fürsorgepflicht im Gespräch: diese 7 Schritte helfen weiter

1. Hinsehen
   Was fällt Ihnen auf? Wichtig ist hier vor allem, was hat sich verändert?
2. Initiative ergreifen
   Sprechen sie Ihre Beobachtungen frühzeitig an. Je früher Sie das tun, umso weniger heikel, ist das Gespräch.
3. Enttabuisieren
   Scheuen Sie sich nicht, auch über persönliches zu sprechen. Was erlebt der Mitarbeiter als belastend? Im Arbeitsumfeld oder auch privat?
4. Integrieren statt ausgrenzen
   Bleiben Sie im Gespräch und suchen Sie eine Lösung im Team.
5. Fordern statt überfordern
   Sprechen Sie über Anforderungen. Welche Aufgaben sind für die Betroffenen gut möglich und welche sind aktuell schwierig? Wie ist die zeitliche Perspektive?
6. Unterstützen statt schonen
   Was könnte den Betroffenen helfen? Entscheiden Sie nicht über den Mitarbeitenden, sondern gemeinsam.
7. Experten hinzuziehen
   Nutzen Sie interne und externe Beratungsstellen.

In einer frühen Phase helfen oft schon kleine Maßnahmen, um die Leistungsfähigkeit wieder zu stabilisieren, im Sinne des Menschen und des Unternehmens.

Haben Sie Mut – sprechen Sie darüber!

Arbeiten als psychische Ressource

Dabei ist das Arbeitsleben nicht nur Belastungs-, sondern auf Stabilitätsfaktor. Soziale Kontakte, eine als sinnvoll erlebte Aufgabe, die den eigenen Interessen entgegen kommt, die Möglichkeit,  gestalten zu können und Erfolgserlebnisse zu haben, sind wichtige Energiequellen, die die psychische Stabilität stärken.
Wie ist es damit in Ihrem Team bestellt? Sind die Rahmenbedingungen dafür gegeben?

Für den Einzelnen lohnt es sich zu wissen, wo die eigenen Energiequellen liegen, um diese bewusst und gezielt nutzen zu können. Gleichzeitig helfen Strategien, um sich vor den persönlichen Belastungsfaktoren zu schützen.

Lassen Sie uns reden!
Über Handlungsmöglichkeiten als Führungskraft und die Rolle des Teams.

zum Glück erhält die psychische Gesundheit auch im Arbeitsumfeld zunehmend Aufmerksamkeit. Um sie zu stärken gibt es zwei Ansätze: eine Veränderung des Einzelnen, indem Kompetenzen gestärkt werden, Bewertungen und Einstellungen angepasst werden und eine Veränderung der Verhältnisse, indem Arbeitskultur, Standards, Erwartungen oder der Umgang miteinander verändert wird.

Ersteres setzt auf Eigenverantwortung, letzteres auf die Fürsorgepflicht des Unternehmens. Wie häufig geht es um sowohl als auch, wenn psychische Gesundheit gestärkt werden soll.

Wenn das Ziel ist, die Arbeitsfähigkeit und Leistungsfreude langfristig zu erhalten, ist Mental Health einer der Schlüsselfaktoren. Gerade in Bereichen, in denen Eigeninitiative, -motivation und Innovation erforderlich ist, wenn Teams selbstgesteuert und agil arbeiten sollen, mit Komplexität und Unsicherheiten umgehen sollen, ist psychische Stabilität eine wichtige Voraussetzung.

Fast jeder 3. durchlebt im Laufe seines Lebens eine psychische Erkrankung. 

Bundesministerium für Gesundheit

18 Ansatzpunkte für psychische Gesundheit

Die Verhältnisse

1. Wie ist die Feedbackkultur im Unternehmen?
2. Wie werden Erwartungen kommuniziert und Ziele vereinbart?
3. Wie gewährleisten wir psychologische Sicherheit?
4. Wie ermöglichen wir Gestaltungsspielräume und eine gute Balance zwischen Selbst- und Fremdbestimmung?
5. Wie gelingt Kontakt und Zugehörigkeit zum Team?
6. Wie gelingt Wertschätzung im Unternehmen?
7. Wie klar sind Strukturen, Prozesse, Verantwortlichkeiten geklärt, um Konflikte zu vermeiden?
8. Wie verständlich und nachvollziehbar sind Entscheidungen?
9. Wie deutlich ist der Sinn und die Bedeutung des Einzelnen im Team und Unternehmen?

Verhalten folgt Strukturen. 

Das Verhalten

1. Was tue ich, um meine Kompetenzen zu stärken?
2. Was sind meine eigenen Antreiber und Glaubenssätze?
3. Wie ist mein Umgang mit Stress?
4. Wie bewerte ich schwierige Situationen? 
5. Wie gut gelingt es mir, andere Perspektiven wahrzunehmen?
6. Wie gehe ich mit Konflikten um?
7. Was brauche ich, um mich im Arbeitsumfeld sicher zu fühlen?
8. Wie stelle ich mich auf Unsicherheit und Veränderungen ein?
9. Wie erhalte ich Konzentration und sichere meinen Energiehaushalt?

Verhalten gestaltet Strukturen.

In diesem Sinne: Fördern Sie die Mitarbeiter:innen in ihren Kompetenzen mit schwierigen Situationen und Belastungen umzugehen und schaffen Sie Strukturen in Organisation und Führung, die Gesundheit unterstützen. Beides gilt unabhängig vom Alter, sondern ist für die Menschen im Unternehmen bestimmt.